風波初起：核心員工離職潮

    在林記早茶熱度飆升後，新悅樓悄然採取行動。

    他們派出專人接觸林記的員工，以「高薪、輕鬆、快速晉升」的誘惑，試圖挖走林粵生的核心團隊成員。

    短短一周內，林記的後廚和服務團隊中已有五名核心員工遞交辭職信。他們之中包括負責製作「榴槤流沙包」的點心師傅李師傅和服務主管小何。

    ?李師傅的離開

    李師傅是林記的老員工，他在辭職時直接告訴林粵生：「粵生啊，不是我不願意幫你，但新悅樓出的條件太誘人了，薪水翻倍，還承諾我做總廚。我實在沒法拒絕啊。」

    ?小何的猶豫

    小何則顯得更為掙扎：「老闆，我真的捨不得這裡，但家裡有房貸，孩子也要上學。新悅樓給出的條件太好了我」

    聽著這些話，林粵生雖然心裡焦急，卻還是強壓情緒，選擇冷靜處理。他明白，憤怒和挽留只會適得其反。

    員工離職的消息迅速在團隊中蔓延，導致剩下的員工士氣低迷。

    ?後廚的抱怨聲

    「李師傅都走了，咱們的工作量肯定更大了。要不咱們也考慮一下吧？」

    ?服務員的擔憂

    「聽說新悅樓開了更高的工資，還包住宿呢。咱們留在這兒是不是有點虧了？」

    林記內部漸漸瀰漫著一股不安的氛圍，甚至連顧客都察覺到了服務質量的下降。

    系統警告：團隊分崩的危機

    林粵生獨自坐在辦公室，望著空蕩蕩的後廚，內心焦慮不已。這時，系統提示響起：

    「警告：團隊士氣低落，企業核心競爭力受到威脅。建議立即採取補救措施。」

    系統解鎖了新技能——「團隊激勵」，並給出了針對當前狀況的建議：

    1.召開員工座談會，傾聽團隊訴求，安撫人心。

    2.推出激勵措施，讓員工看到發展的希望。

    3.從根本上解決工作強度問題，優化運營流程。

    召開座談會：尋找問題根源

    林粵生立即組織了全體員工座談會，在會上，他沒有用高高在上的語氣勸說員工，而是耐心傾聽每個人的訴求。

    ?員工訴求

    多數員工坦言，他們選擇留下是因為喜歡林記的人情味，但隨著工作量的增加和新悅樓的挖角，他們感到未來不確定。

    「老闆，我們不是想走，但大家都害怕，你能不能給我們點信心？」一名服務員直言道。

    ?林粵生的承諾

    面對員工的質疑，林粵生深吸一口氣，誠懇說道：「我知道大家最近很辛苦，我也聽到了你們的訴求。你們留下來的理由是對林記的感情，那我的責任就是讓你們在這裡有發展的未來。請再給我一點時間，我會給你們答案。」

    系統助力：團隊激勵計劃

    會議結束後，系統詳細分析了林記目前的狀況，並給出了可行的解決方案：

    1.引入「員工獎勵機制」

    推出內部晉升計劃，凡是業績優秀的員工都將獲得額外獎勵，包括季度獎金、假期調休、甚至員工股權分紅。

    2.優化後廚運營流程

    系統建議通過流程簡化，將傳統點心的部分工序模塊化，以減少工作強度。

    3.重塑團隊文化

    系統提供了一份詳細的「團隊建設手冊」，建議通過團建活動增強員工凝聚力，同時加強對新員工的培訓，使團隊快速恢復戰鬥力。

    行動第一步：高效後廚改造

    根據系統的建議，林粵生率先對後廚進行了調整：

    ?模塊化操作

    他將點心的製作過程分成多個工序，讓專人負責擀皮、餡料製作、成型等環節，大大提高了效率，也降低了單個員工的負擔。

    ?引入智能設備

    通過引入部分智能設備，像是榴槤流沙包的餡料攪拌機等，大幅縮短了製作時間。

    這些改動迅速見效，後廚的壓力明顯減輕，員工們也重新找回了工作的節奏。

    接著，林粵生宣布了「季度業績獎勵機制」，根據