和諧分配 第二節 分享熱情

更新:07-06 01:21 作者:相如 分類:軍事小說

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    比爾·蓋茨用他個人的激情魅力感染著整個微軟,同時他也要求公司的管理團隊能把激情傳遞給員工。他認為:激情型企業家要做的不單單是自己的企業家有激情,更重要的是要讓他的激情傳遞給他的團隊,激發出團隊的自發性。

    2002年,「激情分子」唐駿登上了微軟公司的總裁寶座,他說:「我很激情。通過我的激情來感染我的團隊,讓我的團隊也有激情,這才是我真正的激情所在。」

    說起來很簡單,但真正做起來似乎不是那麼回事了,畢竟是上任不久。唐駿清楚地記得,在剛來到微軟的總部時,在由12個總監組成的管理團隊當中,沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法,當然很難。「還要要求他們有激情,幾乎是不可能的,傳統上,至少有個磨合的過程。但我做的是首先要顯示我對這份工作的激情」,唐駿直言。

    傳統的做法是,任何一個新任?經理,他們所做的第一件事就是人事變動,所有的高層,最擔心的是被這個變動給洗出去。「我對他們說,你們一定會很困惑,一定很仿徨,甚至有些擔憂,但我可以保證,未來6個月當中,我不做任何的人事調整。讓我們一起來看看公司未來的路怎樣走更好。」唐駿說。經過這一步,大家對他的信任感一下加強起來。

    然而,讓傳遞給團隊的激情落實到行動上去,變得實用,是很多企業家難以解決的問題。事實上,在這個問題上企業家考慮最多的是結合企業的機制與遠景。


    一種通行的做法是,根據企業的實際需要,企業家必須要有遠見,並要不斷為團隊指明方向,在這條路上讓團隊成員儘可能發揮。

    在這點上,唐駿深有體會。前不久,微軟在公司內部成立了一個新的部門。讓唐駿感到傷感的是,與周圍部門相比,這個部門缺乏激情,行動無力,因為他們認為微軟有主流的業務部門,他們只是配角。

    於是,唐駿就把他們請到他的辦公室,從3方面與他們進行面對面交談。首先唐駿批評自己。他認為自己沒有把他們定位好,也沒有時間跟他們探討這個問題;然後提出要跟他們一起解決問題:「我把你們的顧慮全部消除掉,讓你們重新起跑,起跑時,我要告訴你們,你們的方向在哪,而且這個方向是你們可以達到的」;最後唐駿給他們打氣,讓他們有成就感:「如果做成功了,這不僅是你們的成功,而且會帶來或者改變整個微軟新的業務模式。」同時他承諾,如果他們在工作中碰到任何問題,他將成為他們最有力的支持者。如今這支團隊正興奮地全身心投入他們的工作中。

    晉升的機會把握在自己的手中,表現良好的員工就會感到自己能得到迅速的提拔,於是他們會以更高的熱情投入到工作中。

    謝爾比·卡特就是這樣一名員工。他最初是一名推銷人員,現在是施樂公司的銷售人員,工作積極肯干並善於動腦。他每天不停地在外面奔波銷售,他的妻子總是在他的車裡放上一大罐檸檬,這樣他可以吃上一整天,而不必吃午飯。他即使在街道上散步,也會觀察兩旁的建築群,思考如何使每一幢建築里的單位都成為施樂複印機的用戶。

    與公正合理的晉升機制相適應,對表現不好的員工,施樂公司也相應的採取降職的處分。施樂公司的人員升降機制使施樂的員工對工作充滿挑戰意識,他們相信施樂最終會變得十分強大而且能獲得更大的發展。獎優罰劣,使施樂公司充滿了競爭和活力。這種競爭讓員工多了成就感和使命感,使他們覺得自己的工作直接和公司的命運相連,自己的價值得到公司的重視和承認,這種自我滿足感將成為他們最好的動力源泉。

    為了抗拒佳能等日本公司的競爭壓力,挽回施樂的敗勢,施樂公司推行了「以質量為先導」的戰略,這一戰略得到了員工的認可。為了督促員工認真領會質量精神,鼓勵員工參與的熱情,施樂公司採取了各種激勵措施。

    施樂的法國分公司是一個中型企業,已培訓了所有的近5000名員工。企業的上層管理部門真正把握了質量管理的力度,並非常有效地使用了激勵手段。1984年,企業的總經理為開始實施質量管理戰略給每位員工家裡寄了一封信,解釋這位員工所要作的努力。這樣員工一開始



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