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    那就只有一招了，高薪挖人，專門挖你的店長。

    幾個店長給你挖去了，他們也就明白你的運營機制了。

    到時候用不了幾天，就能給你山寨一套模式過去，等到那個時候就白特麼便宜那些大牌廠商了。

    因為到那個時候，肯定是要淪落到打價格戰的局面的。

    而這些卻是金俊豪最不想看到的，可是以他對國內那些資本方的了解。

    這種事卻又是必定會發生的，因為那幫孫子的尿性，他在清楚不過了。

    所以這時必須未雨綢繆，把制度給完善了，因為只有制度完善了，你才能留住人！

    那麼怎樣的制度才能留住人呢？

    這就不得不提像他這種經營多家門店的企業創新模式了。

    在小老弟所處的那個時間點再往後的未來十年裡。

    很多商業模式都經歷了一個摸索，創新，驗證，然後被淘汰的過程。

    而那些商業模式，金俊豪也研究了很多遍。

    而這其中，他最讚賞的就是一種，那就是能畫餅，敢分錢的模式！

    所以他選擇了358模式！

    這種模式的好處，既是把員工從原來的僱傭制，改成了合伙人制度。

    這樣一來，就可以把員工和公司綁定在一起，大大的提升員工的忠誠度。

    這樣自然也就不怕其他想要山寨他們的公司，從他麼這裡挖角了。

    因為就算他們想挖，也挖不動。

    就算他們想挖，可付出的代價，也絕對會讓他們望而卻步。

    而這種制度，對於他們這種不能給員工，開出網際網路公司那樣的高薪。

    但又想讓員工保持充分向上的動力，愛崗敬業的企業，就是最好的一種方案。

    這裡面的3就是3％的乾股。

    所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得本店乾股收益。

    這部分收益不用員工自己出錢投資，是完完全全的分紅。

    這裡的5就是5％投資入股份額，如果店長培養出新店長，並符合考評標準。

    那麼這個店長就有機會接新店，成為小區經理，並且有機會在即將開設的新店投資入股5%。

    這裡的8就是8％投資入股份額，如果一名店長培養出了5名店長，成為區域經理，並符合考評標準。

    那麼公司再開新店，這位店長就有機會在新店投資入股8%。

    另外還設有一個20的終極大獎，就是20％投資入股圈。

    如果一個店長因為工作成績優異，成為片區經理。

    那麼他就可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店投資入股20％的權利。

    這種獎勵方式，可以極大地調動了員工工作的積極性，並且可以迅速讓員工提高成長起來。

    然後選中的店長，也不懼怕競爭，反而有更強的幫助公司培養人才的積極性。

    並且店長與新店長之間，利益相關，更容易形成合力，共同致力於公司的發展。

    這種激勵模式，在小老弟所處的那個時代，還沒有成熟。

    其實已經有家公司在這樣摸索嘗試了，不過這個時候他們也並沒有把這套制度完善。

    還是經過了後面十年的打磨之後，這套員工激勵制度才正式成型。

    也正是在這套制度成熟之後，這家公司是如虎添翼。

    這家公司就是喜家德了…

    短短几年之內，光是在東北地區就已經開了400多家分店，員工規模也擴張到了4000多人。

    後來更是把這種模式推廣到了全國，

    不過在進軍全國的時候，他們更加謹慎了一些。

    擴張的速度並不是特別快，而且不管是公司還是創始人也都不張揚，很少在電視或者各種新聞媒體上曝光。

    所以熟悉這家公司的人，好像並不多，可實際上他們可是餐飲界裡一家非常有實力的公司。

    這家公司就是喜家德，而金俊豪就非常喜歡他們家這