石林看著中層領導走後，就年終獎事宜問下他倆的意見：「年終獎金髮多少給員工合適，你們有什麼建議沒？」

    「老闆，按照一般公司的情況，在公司盈利較好的情況下，一般發雙薪。

    一些盈利非常不錯的公司還可能發四個月到半年薪水，還有發十二個月或者二十四個月的，不過這種發半年薪水以上的公司太少了，只有盈利極其好，我也只是聽而已。

    效益不好的不發年終獎也正常，這些公司大概占了百分之三十。

    所以，效益好的公司年底發雙薪就算非常厚道了。」

    郭傑把自己的年終方案遞給石林過目，邊邊介紹，公司運營管理也是他的工作職責。

    其實郭傑還有一套方案，就是按利潤百分比發放，也是大部分公司常用的年終分紅方案，公司賺的多，員工自然拿的多。

    不過想想公司的恐怖利潤，也就沒有提交上去，免得讓石林難堪，反正在私營企業，發年終獎都是看老闆心意的，法律沒有規定一定要發。

    石林頭道：「嗯，我們效益非常好，公司人員少，發十二個月薪水以上也花不了多少錢，問題是發多少合適。」

    「按照我們的盈利情況，我覺得發六個月薪水差不多，如果還要按員工表現的話，可以在六個月上下波動，發放時間我覺得在年前發好一些。」郭傑回道，聽完自己也有個底。

    「恩，我們也不搞那些年後再發，或者年中再發，什麼留人獎。

    年終獎就安排年前發，讓員工安心愉快過年。不過，普通員工六個月薪水太少了。」

    石林也查了下資料，有效益的發雙薪就非常不錯了。

    有些老闆比較吝嗇，發幾百塊年終獎的大有所在，像不發錢或者發錢在一千以下的公司占一半以上。

    普通員工可能發的分紅比較少，但到了中層領導層以上，就是按年總利潤的多少發放。

    特別是一些大公司，請優秀的職業經理人，年終分紅都是按百分比發放，少都能占年總利潤的0.5，甚至達到5。

    當然，郭傑和李智文還不是職業經理人，只算是公司高層。

    「老闆，我也覺得發半年薪水也非常不錯了。平時過節什麼的也都發有過節費，也不算少了。」

    李智文也沒有多大的追求年終獎這些，對他來，老闆給他的薪水早已超過他的能力。比他有能力的人大有所在，他只是覺得自己運氣好而已。

    他也知道自己的不足，平時也加緊充電，才能滿足公司不斷發展所需要的能力才能駕馭。

    石林揮了揮手，道：「六個月那個不考慮，太少了，公司盈利能力員工都是看的到的，發少了員工有怨氣，發界肯定要推波助瀾。

    很多公司都是跟效益掛鉤的，至於發多少我還沒個數，我建立公司之前過，不分股份給員工，就從利潤中多分配吧。」

    石林在成立公司之時就過多次，ss公司不會拆分股份，就算是愛心村，拿的也是分紅權而已。

    相對於年賺幾百億來，人工工資不到百分之一，石林感覺的確是賺大了，自然想在年終獎這塊彌補員工。

    石林問道：「那些尖公司如何發？比如平果，度娘和啊里這些。」

    「老闆，那幾個公司發的有些多，算特例，基本是按利潤百分比來發。

    像平果的正式員工，年終獎換作rmb能分二十萬到五十萬左右，度娘員工多的可拿到50個月工資，啊里員工可以分到15個月年終獎，若加上持股，相當於100個月的工資。」郭傑想不到石林真有打算以利潤百分比來發，實在是驚訝。

    郭傑也知道，如果有遠見的公司一般會拿出10-0利潤給員工，作為激勵與鼓勵；

    如果是一家員工持股股份公司的話，剩餘利潤就得根據持有份額多少，給予相應的利潤。

    不過，這些話，他可不敢，ss公司不一樣，可以是老闆一個人支撐起來的，畢竟技術在他那裡。

    在他的第二套分紅方案那裡，覺得分利潤比較合理一些，不過算算後自己有咂舌，也沒提出。

    反正，老闆發多少都是看他自己的意思，他可不敢指手劃腳。但是作為公司的財務總監，有些事在他職責範圍內，他也必須提下。

    石林又問道：「