，有些地方也稱其為勞動股。

    與頂身股相對應的，就是銀股，也就是拿銀子直接入股。

    這一套股權激勵制度非常有效，否則的話晉商也不可能發展壯大。

    最初的時候，頂身股只是掌柜階層才能持有的，夥計想要拿頂身股，只有晉升到掌柜才行。

    這掌柜階層，就相當於現在的ceo、cfo、coo等職務。而普通的學徒想要晉升到掌柜階層，跟現在職場新人晉升到企業高管的難度差不多。

    到了清朝時候，出現了一個大盛魁商號，開始給予夥計頂身股。

    大盛魁做的是對蒙貿易，這條貿易路線比其他線路艱苦，路上甚至有生命危險。而夥計們拿到頂身股以後，才敢於拿命去拼，因此大盛魁也成功更多壟斷了對蒙貿易。

    由此可見，股份激勵制度絕對是企業發展的一大利器，夥計們拿了頂身股，能豁出命去給商號賺錢。

    現代製造業當然用不著員工去玩命，但股權激勵制度依舊是最有效的激勵手段之一。

    九十年代的時候，股權激勵制度在國內並不常見，大概只有華為等極少數企業在使用。

    當時畢竟還是國企占絕對主導地位，而在國有企業當中，股權是不用討論的事情，自然也就沒有股權激勵制度。

    而富康工程和富康農機發展到現在，原有的薪資激勵體系，已經不能滿足企業擴張的需求了。

    繼續向過去那樣，使用工資加獎金的模式，管理團隊和科研團隊很容易躺平，企業的業務擴張也會放慢步伐。

    所以必須要使用一種更加有效的激勵方式，確保企業的良性發展。

    隨著李衛東麾下的產業越來越多，他也沒有那麼多精力，一直盯著富康工程和農機。

    若是管理團隊做出有損企業的事情來，並且來一個欺上瞞下，李衛東還真不一定能及時處理。

    股權激勵方案拿出來以後，可以最大限度的避免類似的事情發生。

    因為管理團隊是要拿分紅的，他們的工人利益與企業利益直接掛鉤。這時候如果有人損害了企業的利益，等於是損害了所有人的利益，大家肯定會群起而攻之。

    所以股權激勵方案，不僅僅是一種激勵的手段，更是一種讓高管們互相制約的手段。

    站在企業整體的角度上，管理團隊的每個人都知道，企業賺得越多，自己得到的分紅就越多。管理團隊會自發的團結起來，即便是產生分歧，也比較容易互相妥協解決問題。

    站在個體角度上，也會形成比較有效的互相監督機制，避免出現徇私舞弊的現象，若是某個環節或者某個人出了問題，其他人基於維護自身利益的原則，也會及時糾正，而不會視而不見。

    對於李衛東這種甩手掌柜來說，這種管理模式簡直是再適合不過的了。

    ……

    完成了對富康工程和富康農機兩家企業的改革，李衛東也可以安心的回京城了。

    剛回到京城，趙金山就找上門來。

    「衛東啊，你可得幫幫我啊！」趙金山滿臉愁容的說道。

    「怎麼了？遇到什麼麻煩了？」李衛東有些驚訝的問。

    之所以驚訝，是因為李衛東很了解趙金山的背景，他覺得應該沒有什麼事情，是趙金山擺不平的。

    趙金山則開口說道：「我虧了一大筆錢！」

    「不會吧？納斯達克指數一直在漲啊，這都奔著2500點去了。就算你沒買微軟、蘋果這些科技股，像是醫療製藥、電子硬體這些行業，也不至於虧啊！」李衛東開口說道。

    「納斯達克那邊是賺到錢了，可俄羅斯那邊虧了啊！」趙金山開口說道。

    「俄羅斯？」李衛東微微一愣，隨後開口問道：「你該不會是跟著金融大鱷一起，去俄羅斯發財了吧？」

    趙金山一臉老實的點了點頭：「都怪我沒有聽你的，你當初不讓我去的，可我看到那些國際金融大鱷去俄羅斯，結果都賺到錢了。

    我也是貪心，一時沒忍住，也就跟過去了，想賺一筆塊錢就走，哪知道真的用了兩個兩敗俱傷的招數，宣布延遲還款。現在盧布崩盤了，我的資金也都套進去了。

    也不知道這筆